发送及撤销offer的风险防控

19-04-23 09:03 admin 29

金业决定录用后通常会发出录用通知(offer)在企业招录过程中,用人单位通常会给拟录用的人员发送录用通知(英文称为“ offer lett”),录用通知通常会包含拟录用的岗位名称、薪资待遇、汇报对象、工作职责、工作地点、报到日、报到程序等信息。如果员工接受录用,则可将录用通知签名后重新发回给所应聘的用人单位,以代表接受录用。

发送及撤销offer的风险防控

1.录用通知在法律性质上属于要约而非要约邀请

《合同法》第十四条规定:“要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:

(一)内容具体确定;

(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。”第十五条规定,“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示”。由于现实当中大部分的录用通知,薪资、岗位等内容具体明确,用人单位决定录用的意思表示明确,应视为法律上的“要约”而非“要约邀请”。同时,根据《合同法》第十六条第一款规定:“要约到达受要约人时生效。”只要劳动者收到录用通知,则该录用通知将自动产生法律效力。

2.录用通知在劳动者承诺前可以撤销,但承诺后一般不得撤销

由于录用通知通常在送达劳动者时生效,但是否接受要约还需劳动者作出“承诺”的意思表示,根据《合同法》第十八条规定:“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”由此可见,通常要约在承诺前可以撤销,但也存在着例外情形,即用人单位在录用通知中明确不会撤销录用或者劳动者有理由认为要约是不可以撤销,并且已经为履行合同作了充分准备的。比如,劳动者在接受录用通知后辞去原工作,此时有理由相信该要约是不可撤销的。

 典型案例案例 

因岗位撤销而取消录用是否应向应聘者赔偿?

 案例实录:某建村公司对外发布招聘广告,拟招聘人力资源主管一名。2014年3月仍在某科技公司担任人事专员的付某向建材公司投递了简历,后建材公司工作人员联系付某并安排了两次面试。2014年5月24日,建材公司通知付某准备入职材料(包括原单位离职证明或解除劳动合同书原件、当地体检报告等),付某随后立即向原单位辞职并于6月4日办理了离职手续。2014年6月10日,建材公司告知付某其应聘岗位因撤销暂时不进行招录,取消录用。付某认为建材公司违反诚信原则,应当承担缔约过失责任,故向法院提起诉讼,要求建材公司支付双倍经济补偿金23371.32元、失业金损失5600元、工资损失(3个月×33876元),合计人民币38987.6元。

 专家分析:根据《合同法》规定,当事人在订立合同过程中有恶意磋商、故意隐瞒重要事实或提供虚假情况或存在其他违背诚信原则的行为,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任。本案中建材公司通知付某提交人职所需材料,其行为使付某确信已经被建材公司录用、劳动合同将会达成。此后双方已经进入劳动合同的缔约阶段,形成了特殊的信赖关系,应当依据诚实信用原则互负一定的附随义务,包括互相协助、互相告知、互相诚实等。在付某已经与原单位办妥离职手续的情况下,建材公司却告知取消录用违反了诚信原则,并且付某的损害后果已经产生。最终法院判决建材公司支付付某3个月的工资损失(按照原单位的工资确定)。

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