劳务派遣人员的风险管理

19-04-22 08:43 admin 25

劳务派遣是一种典型的三角用工方式,具体由劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用工单位派出该员工,使其在用工单位工作场所内从事劳动,接受用工单位的指挥、监督、以完成劳动力和生产结合的一种特殊用工方式。

劳务派遣人员的风险管理

劳务派遣用工方式中涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方,是一种典型的三角雇佣关系。劳务派遣单位“雇人不用人”、用工单位“用人不雇佣”,使得这一用工方式与标准劳动关系有很大的区别。2008年1月1日实施的《劳动合同法》中首次通过法律形式明确劳务派遣这一用工方式,该法“特别规定”一章对劳务派遣进行了详细规定

1.劳动权利义务在劳务派遣中出现分离

传统标准劳动关系项下,签订劳动合同主体、社保缴费主体、工资发放主体均为同一“用人单位”,但在劳务派遣用工方式中,劳务派遣单位系派遣劳动者的“用人单位”,但其仅执行劳动合同(签订及解除)、工资发放、社保缴纳、接受用工单位退回、另行安排工作等内容;日常工作布置和管理、奖励和惩处、休假安排等均由用工单位执行,传统的劳动关系权利义务在不同主体之间的分离导致各方关系的复杂性。

2.《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格限制

虽然劳务派遣对用工单位而言是一种灵活用工方式,但2012年修改后的《劳动合同法》对劳务派遣进行多方面的限制,具体包括:

(1)主体限制,经营劳务派遣业务必须获得行政许可;

(2)合同限制,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同;

(3)岗位限制,用工单位使用劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施;

(4)比例限制,用工单位使用劳务派遣人数不得超过用工总量的10%;

(5)报酬限制,用工单位对派遣员工应当执行“同工同酬”;

(6)退回限制,用工单位需基于法律规定的条件方可将派遣劳动者退回劳务派遣单位;

(7)贵任限制,用工单位给被派遣劳动者造成损害的,应当承担连带赔偿责任。

   典型案例案例 

1.劳务派遣员工可否主张签订无固定期限劳动合同?

案例实录:2002年1月,马某通过北京某劳务服务中心(以下简称服务中心》派遣至某配送中心工作,服务中心陆续与马某签订劳动合同。2009年1月1日和2010年1月1日又连续两次续签书面劳动合同。2011年12月31日双方合同到期,马某以连续签订两次合同为由向服务中心提出签订无固定期限劳动合同,但遭到服务中心的拒绝。服务中心认为,《劳动合同法》规定劳务派遣员工应当签订两年国定期限劳动合同,所以马某的诉请无法律依据。后双方发生争以,诉至法院

专家分析:《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。本案中马某虽然系劳务派遣员工,但其与服务中心建立的仍是正式的劳动合同关系,应当适用《劳动合同法》第十四条规定,据此法院判决服务中心应当与马某续订无固定期限合同,服务中心应当续订劳动合同而选择终止合同,构成违法终止。根据马某的诉请服务中心应当向马某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

应当注意的是,本案发生在北京市,目前北京市、广州市①等地均认为劳务派遣应当适用无固定期限劳动合同的规定。但也有部分地区(如上海市江苏省2)认为劳务派遣属于灵活用工,不应强制适用签订无固定期限劳动合同的规定。

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