社保入税后企业如何应对避税?

19-04-07 16:46 admin 141

社保入税后的影响——《社保保险法》明文规定了未按时足额缴纳社保的后果:

用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

社保入税后,不缴纳的社保的后果就更严重了,因为此时社保变成了税的一种,不缴纳社保或者未足额缴纳社保的就变成了逃税的行为,严重的将构成逃税罪(除了补足社保外,可能还要面临0.5-4倍的罚款哦)。

社保入税后企业如何应对避税

虽然关于企业为职工缴纳社保问题,我国早有明确的劳动法规定:企业为员工缴纳社保是不可推卸的法定义务,不可少缴、漏缴甚至不缴。但是2019年新社保实施以前,仍然有很多企业存在不缴、少缴社保的现象,甚至都成了一些私营企业的“潜规则”。

但是企业这些违法行为,在新社保入税以后,以前常用的这5种企业常用的不缴或少缴方案就都行不通了!接下来我们就具体来解读一下这个问题:

一、关于企业职工缴费基数申报:

想必每个公司的HR和财务都知道,企业职工缴费基数申报,是按照职工上年度本人月平均工资据实申报。

按照规定:“本人月平均工资”的统计,是本人上年度也就是2018年度,月应发工资的平均数。应发工资,不是工资组成中的某一部分工资,是按照工资总额(国家统计局1号令)计算的。包含:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

以下3中申报方法都是错误的,而且属于违法行为!

1.按所谓的“基本”工资或者部分工资申报(实际职工工资总额还有其他项)

2.按最低工资标准申报(实际职工工资高于最低工资的情况下)

3.按上年度社保最低缴费基数申报(实际职工工资高于上年度社保最低缴费基数)

二、这5种企业常用的不缴或少缴社保的方案行不通了!

在过去,很多公司都要求财务人员想尽各种方法对社保进行“纳税筹划”,以求不缴或少缴社保,但是2019年社保入税:以下5种企业常用的不缴或少缴社保的方案再也行不通了!

不可行方案一:

公司把员工的工资作为两部分来发,即一小部分通过公司账面发放,另外的则通过一些收入不入账的私人账户资金来支付。

在这里提醒大家:对于收入不入账的频繁交易的私人账户早已经纳入了大数据监控。

不可行方案二:

公司把员工的工资作为两部分来发,即一小部分通过公司账面发放,另外的则通过让职工到处找费用票、甚至明示或者帮着员工统一买票来顶抵工资,从而少缴个税与社保。

在这里提醒大家:对于虚开虚抵发票、费用变动异常的情况早已经纳入了税局的电子眼。

不可行方案三:

公司把员工的工资作为两部分来发,即一小部分通过公司账面发放,而另外的部分则通过员工去税局虚开劳务费发票顶抵工资,从而少缴个税与社保。

在这里提醒大家:对于同一个公司的同一员工,劳动关系和劳务关系不能并存。

不可行方案四:

公司把员工的工资作为两部分来发,即一小部分通过公司账面发放,而另外的部分则作为不用交社保的职工生活困难补助发放。

在这里提醒大家:免征个税与社保的职工生活困难补助是任职单位向员工支付的临时性生活困难补助。即由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或其家庭的正常生活造成一定困难,任职单位给该员工的临时性生活困难补助。只有符合规定的临时性生活困难补助才可以在计算社会保险费缴费基数时应予剔除。

不可行方案五:

公司把员工的工资作为两部分来发,即一小部分通过公司账面发放,而另外的部分则直接按劳务费发放。

在这里提醒大家:只要临时工与企业存在实际雇佣关系签订了劳动合同,同时参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理,那么临时工与正式员工一样,应享受同等待遇,都需要申报个税与社保。

总而言之,社保缴费基数的准确性直接关系到参保人员的社保待遇状况。瞒报、漏报、少报社保缴费基数,都属于违法违法行为,应该受到法律的制裁,所有在这里警告企业单位,不要为了一时的小利而铸成大错!在做企业职工社保缴费基数申报时,请一定要合法、合规、不要轻易触碰法律红线。

三、那么社保入税后企业如何应对呢?

最简单粗暴的方法,就是严格根据法律规定依法缴纳社保。当然,这种情况下,企业将会面临大幅度的成本增加,但是本就是作为一个企业的社会责任。

也许,会有企业说我们无力承担,如果真的依法缴纳社保,企业就要关门了,员工就要失业了,那还有意义吗?又或者,员工也不愿意缴纳社保,那该怎么办?

想要回答这个问题,我们必须从源头解决问题。社保入税,说的是社保缴纳的问题。如果根据规定,企业无需缴纳社保或者可以少缴纳社保,这个问题就解决了。

而根据《劳动法》规定:用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

也是就说,如果双方不再形成用人单位和劳动者之间的常规劳动关系,就可以不用缴纳社保。这就需要企业对内部用人的机制进行重新设置,构建多种不同的灵活用工模式。也就是我们现在说的“组织重启”以及“灵活用工”。

1 、非全日制劳动合同关系

这种用工模式和劳动关系不同,它也属于劳动关系,所以社保还是要缴纳的,但是可以只缴纳工伤,除此之外,但是它还有明确的特点:

第一,双方可以随时终止合同,不需要支付任何经济补偿;

第二,工作时间每天平均不超过4小时,每周不超过24小时;

第三,不得约定试用期;

第四,工资支付周期不能超过15天;

第五,小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。

Tips:主要注意书面约定工作时间,因为非全日制最重要的特征就是工作时间,一旦工作时间没控制好,就会被认定为是全日制用工。

 2、 劳务用工

这种用工模式有两种情形,一种是不属于劳动者的用工,比如实习生,已经享受养老保险的退休返聘,这种因为身份原因,被认定为劳动关系的可能性较小。

还有一种情形就是身份是劳动者,但是双方是个人劳务承包关系。比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化。要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。这种情况下,风险较大,一旦没有操作好,符合了劳动关系的三要素,就会被认定为劳动关系。

Tips:

1.尽量找非劳动者,比如实习生、已享受养老保险的退休人员;

2.不搞公司员工内部承包;

3.不对其进行管理;

4.购买一定保险降低类工伤风险。

社保入税扛不住,只能裁员?“灵活用工”该落地了!

3、劳务派遣

劳务派遣虽然不属于劳动关系,但是由于政策原因,特别是2012年之后,不仅成本很高,风险也大。从政策上来讲:

第一,劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制;

第二,比例限制,人数不能超过10%;

第三,连带责任;

第四,工伤,离职经济补偿金,虽然法律规定有用人单位(劳务派遣单位)承担,但是实际上,大多还是实际由用工单位承担。

Tips:除了上面几点还要注意:

1.需要找有资质的劳务派遣公司;

2.确定具体派遣名单签订劳动合同,避免认定事实劳动关系;

3.尽量与派遣单位约定“任意退回”的派遣机制。

4 、外包

所谓外包是指公司将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。

这个过程是以供应商提供的服务为导向而不针对具体的个人,比如,客户公司想要一个班车接送服务,那么运输公司就需要提供一辆班车,并配备司机,以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。

自从劳务派遣被限制,外包业务就如同雨后春笋般出现了。很多劳务派遣公司更是一转身就成了外包供应商。外包的风险就于如果操作不当,容易变成“假外包真派遣”。

Tips:

1.寻找有相应资质的外包提供商(关键看经营范围);

2.不对服务人员进行管理;

3.明确提供服务人员,以便被认定事实劳动关系。

5、平台用工

平台用工虽然属于新进用工模式,其实并没有脱离法律的框架。它指的是企业将业务分派到平台,然后由个人从平台上承接相应业务的行为,比如滴滴、京东众包等。

这种情况下,原则上不会被认定为劳动关系。

Tips:平台用工的情况下,不要对服务人员进行管理。

6、内包

即公司内部分裂出一部分人员,分别成立小微企业,并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发放工资的员工,也可以是享受小微分红的合伙人。

目前,全国已有不少园区有政策奖励,即可以帮助企业即合法的解决社保问题,又能降低相应税收成本。

Tips:这种情况下,由于是公对公的合作,所以原则上不会有事实劳动关系的问题。

但是,由于此种情况需要企业内部组织重启,将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题,需要进行缜密的筹划和准备方可实施。

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