人力资源管理

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没有深度思考,你所有的勤奋都是扯淡

大多是对自己要求很高的年轻人,更愿意学习、更勤奋和努力,更舍得为自身成长投入时间和精力。

但有的人容易陷入一个误区,那就是“低效勤奋”。比如说,给自己定的计划常常是“我今天要学习3个小时,学英文、学写作、学PPT ......”,又或者“我每天一定要写一篇文章,一周要看完3本书......”

曾有位读者问我:“我每天都书2小时,已经坚持十年了,为什么没效果?”

我当时不便直说:低质量的勤奋,虽然过程让人感动;但不懂得深度思考,结果当然会让人沮丧。

那样勤奋的学习计划,为什么不对,为什么说是“低效勤奋”?又该如何改变,让勤奋变得高质和高效,最后拥有卓越的思维能力和成就?

这篇文章里,有我想给那位读者的答案,也非常值得你认真思考,我们一起分享。

——粥左罗笔记


宁愿“低效勤奋”累死

也不愿意“深度思考”成长

今天讲的这个故事,常被用来说明执行力的问题。

其实人们只知其一,不知其二。

张三和李四,同时受雇于一家店铺,拿着同样的薪水。 一段时间后,张三升职加薪,李四却没有,于是李四找老板理论。 

老板对他说:“李四,你现在帮我到集市上去一下,看看今天早上有什么卖的。” 

不一会儿,李四从集市回来,向老板汇报:“只有一个农民拉了一车土豆在卖。” 

老板问:“有多少?”

李四不知道,于是赶紧又跑到集市上,然后回来告诉老板:“一共40 袋土豆。” 

老板又问他:“价格呢?”

李四说:“您没有让我打听价格啊?” 

于是,老板让李四先坐下休息,然后把张三叫来,吩咐他去做同一件事。 张三回来,向老板汇报:“今天集市上只有一个农民在卖土豆,一共40袋,价格是两毛五分钱一斤。我看了一下,这些土豆的质量不错,价格也便宜,根据我们以往的销量,40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉,一定能赚钱。” 

此时老板转向了李四,说:“现在你知道,为什么张三的薪水比你高了吧?” 

从执行力角度看,是李四做事没有责任心;但再深入地分析,他的思维方式存在问题,他有两个方面不如张三:一是不愿多动脑筋深入思考,二是釆取低级思考方式,很多方面想不到。

伯特兰·罗素说:“许多人宁愿死,也不愿思考。事实上,他们也确实至死都没有思考。” 

观察我们身边不少看似勤奋的人,却混得不行,为什么?

因为他们是“低效勤奋者”。

“低效勤奋者”有两个特征:不愿深入思考,釆取低级思考。

这就导致他们做事效率低,效能低,成长慢。

“低效勤奋者”之所以不愿深入思考,只釆取低级思考,是因为这些人,根本不会深度思考。

学渣与学霸之间的差别,就在于深度思考。

普通员工与卓越员工之间的差别,也在于深度思考。

小老板与大老板之间的差别,更在于深度思考。

学会深度思考

把“被动学习”变成“主动学习”

深度思考,首先是从“被动学习”向“主动学习”升级。

大多数人从学校开始,就习惯了被老师的计划牵着鼻子走;到了工作单位后,被上级的指令驱使着行动。

这就是我们说的“被动学习”与“被动思考”。文章开头故事中的李四,就是这么一个人。

釆取这种被动方式学习与工作的人,亦步亦趋,跟着别人的思维走。既没有偷成懒,一样的累得像狗;又什么都做不好,做不到位,内心反而充满压力感。

主动学习的人则不同。

我注意到学校中的一些学霸,他们有自己的学习计划与学习节奏,以自学为主。在他们眼里,老师的统一学习计划,只是一种的辅助途径。我见过一位学霸,高一就学完了全部高中课程。

我年轻时刚参加工作,就很纳闷:为什么我的上司文化程度不如我,但他批评我时,总能看出我看不到的问题,想出我想不到的办法。

有同事解释说,因为领导经验比我丰富。我就不信这个邪,于是,我决定变被动为主动:

首先,我强迫自己重视并安心本职工作。

其次,在了解工作职责和部门目标的基础上,给自己定了较高的目标,制定了专业能力的学习计划,还有工作计划。

然后,自己找问题,并带着问题进行广泛地学习,并且专注思考。这时候,我所有的业余时间,全部用在学习与工作上。

经过一段时间,我很快找到了感觉,看问题、找办法、做事情,都能踩到点子上了。在我负责的工作范围内,我所掌握的信息、知识,包括见解,都能走在领导的前面。

不但绩效明显提升,博得上司的赏识,而且感到对工作有了发自内心的兴趣,还心情舒畅,不像过去一样有压力感。

成长速度快慢取决于

你选择“高成长区”还是“低成长区”

我们公司有个电话销售部门,一部分销售人员业绩平平,很长时间都没有增长,而有一部分优秀销售人员,其业绩经常大幅超出平均水平。

开始时,管理层分析认为,那些业绩一般的员工是因为电话打得不够多,不够勤奋。

后来,我调来现场统计数据与电话录音,一番了解之后,发现情况完全不是这样的。那些业绩一般的员工,大多数人的电话量并不比优秀员工少,有的还超过了优秀员工。

那他们业绩落后的真正原因是什么呢?

经过进一步了解,发现造成他们业绩差距的原因,在打电话的潜在客户名单上。

业绩一般的员工做法:一直使用公司提供的潜在客户名单,日复一日从上班机械地按照话术打到下班,并且形成工作习惯,乐此不疲。业绩没有突破,就抱怨公司提供的名单不好。

而优秀销售员工的做法:第一,充分利用好公司名单,开动脑筋,每天下班后对客户进行分析,然后区别对待,对成单可能性大的潜在客户多花时间,并自己设计针对性强的话术;第二,不仅仅依赖公司的名单,自己想办法克服困难,开拓找新名单的渠道。

我认为影响一个人成长速度的主要原因,在于你将时间、精力投入到哪里,是选择“低成长区”还是选择“高成长区”。

什么是“低成长区”?

低成长区:一是指岗位上那些你熟悉与熟练,并长期重复进行的工作,以及工作习惯。这种工作往往改进少,不能带来持续的竞争优势、绩效突破与提升。二是指杂乱分散的工作范围,由于缺乏专注聚焦与深入,无法进步。

不少人都不愿意面对陌生的、需要投入学习、耗费脑力又担风险的事情,宁愿待在“低成长区”。

因此,“低成长区”成为了一种使人深陷其中、难以自拔的“舒适区”。

那些将时间精力花在“低成长区”的人们,看起来每天都在忙碌,每天都很勤奋努力,甚至感到充实和心满意足。
殊不知,由于进步缓慢,正逐渐被每天都在“高成长区”高速成长的人,远远甩开。

什么是“高成长区”?

高成长区:可以驱动职业发展与专业进步的新工作;改进原有的工作、学习新方法、解决新问题等。

从“低成长区”进入“高成长区”,是思考深度的升级。

那些业绩一般的员工,他们之所以落后,因为舍不得离开舒适区,而滞留在“低成长区”。

而那些业绩优秀的员工,都是选择在“高成长区”奋斗与学习的人,因此他们的能力不断提高,瓶颈不断突破,资源优势不断增强,最后绩效持续增长。

人生最大的误区

用战术勤奋来弥补战略短板

在大众创业的热潮中,我认识的一位老乡,他三十来岁,也忍不住心潮澎湃,说“老子决定不打工了,创业当老板去”。

他拿出准备结婚买房的钱,加上找众多亲朋好友筹集的资金,共逾百万,开了一家餐馆。

我偶然去吃饭碰上他,吃完之后他问我:“餐馆办得怎么样?”

我实话实说:“你这个啊,有两个战略上的问题:一个是地段偏僻了,另一个是菜品虽然有特色,口味也挺好,但根据我对周边人群的了解,你这定位有点不精准,高不成低不就。”

这老乡听了有点不高兴,跟我大谈什么工匠精神,要精益求精,创一流菜品。最后他说:“这地段偏是偏了点,但租金便宜,我可以把省下的资金,用来做广告,搞宣传,打响牌子,还是划算的。”

后来听说,他在广告与促销上做了很大的努力和很多动作,比如微信宣传,店內有奖促销,优惠促销,派人在路口撒广告传单,到附近小区与写字楼贴广告。

可以讲,但凡营销书上提到的促销招术,他几乎都用了一遍。但最终还是无力回天,半年后便倒闭了。

我发现,不少人有一种盲目的自信,以为战略上的短板,可以用正确的战术和增加战术资源投入,来弥补、来挽救。

这实际上,是在用战术上的勤奋,来掩盖战略上的懒惰。

战术上你很勤奋,却刻意回避了真正困难却更有价值的部分——战略思维与战略决策。

而这种战略上的思维懒惰,最终会导致你的决策失误,结果可能是一失足成千古恨。

前面所讲的选择“低成长区”还是“高成长区”,都还是属于战术层面的思考,这些你选择对了,做对了,也还是不够的。

比战术层面的深度思考更重要的,是战略层面的深度思考。

你必须把决定事业全局与长久成败的战略决策,视为头等大事,在战略上多学习,多动脑子,多花时间,多选择,多比较,不怕麻烦,力戒战略上的思维懒惰。

要能“忍、等、准”,有耐心,时刻准备,创造机会,勿因急躁而轻举妄动。

如果你是公司老板,就须选择一个好的行业,好的商业模式,把握好机会,让机遇与自己的核心能力、关键资源、价值观相匹配。然后,制定公司的发展战略规划。

如果你是职场人士,要注重选好行业、公司平台,更要选好职业,并且使这些选择与自己的专业、特质潜能、价值观相契合。然后,根据环境和公司未来发展趋势、未来机会,制定自己的长远职业发展计划与新能力学习计划。

人生最大的悲伤,莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。

当你抬头一看,你精益求精的事情,它们所在的职业或行业己经衰落,或社会价值与个人价值都很低微,或前进的战略大方向完全错了。

作者简介: 东方赢,跨越式发展理论之父,真业心学倡导者,曾担任大型实业公司总裁,出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》,2007年中国经济十大新闻人物。微信公众号"跨越式企业”出品人。

——内容摘自粥左罗公众号

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